{"id":2914,"date":"2023-08-28T14:43:24","date_gmt":"2023-08-28T14:43:24","guid":{"rendered":"https:\/\/trustjourney.com\/?p=2914"},"modified":"2023-08-28T14:43:24","modified_gmt":"2023-08-28T14:43:24","slug":"como-navegar-la-gran-renuncia-la-lista-de-lectura-para-lideres-de-rrhh-2-2-2-2-3-2-2-2-2-2-2-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/plazasolutions.com\/tj2026\/como-navegar-la-gran-renuncia-la-lista-de-lectura-para-lideres-de-rrhh-2-2-2-2-3-2-2-2-2-2-2-2\/","title":{"rendered":"La Inteligencia Artificial Revoluciona los Modelos de Aprendizaje Corporativo"},"content":{"rendered":"
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La IA no va a reemplazar las decisiones que se toman en RRHH sino que las va a ampliar, ofreciendo en cada momento mejor informaci\u00f3n para que la decisi\u00f3n est\u00e9 mejor tomada\u201d. As\u00ed lo afirma Marc Altimiras, Regional Vice President South Europe at Cornerstone OnDemand, con quien con motivo de la celebraci\u00f3n del Cornerstone Convergence los pr\u00f3ximos 16 y 17 de septiembre, conversamos en esta entrevista.<\/p><\/blockquote>\n

\"\"<\/strong>La competencia m\u00e1s importante de las empresas para adaptarse a este contexto de crisis ha sido la agilidad. Por su experiencia con organizaciones de varios sectores, \u00bfen qu\u00e9 cree que est\u00e1n apalancado esta agilidad?<\/strong><\/p>\n

Primero hay que diferenciar porque no a todos en el contexto actual les ha afectado de la misma manera. Hay sectores muy afectados que han tenido que parar su actividad como toda la parte de Turismo o Transportes. Y otros que lo han visto como una oportunidad de negocio para crear nuevos productos o ir al mercado de una manera diferente como por ejemplo Distribuci\u00f3n, Farma o Tecnolog\u00eda.<\/p>\n

En el primer caso deben ser muy \u00e1giles y estructurarse para cuando el contexto sea diferente y en el segundo deben adaptarse para buscar m\u00e1s negocio.<\/p>\n

Necesitan agilidad porque de un d\u00eda para otro han tenido que cambiar. La agilidad les ha permitido moverse en funci\u00f3n de lo que la estrategia les ha dictado en el momento actual: o bien replegando velas para que el contexto no les arrastre a una situaci\u00f3n demasiado mala y poder salir a flote cuando el contexto cambie, o bien ampliando operaciones y nuevos productos.<\/p>\n

En Cornerstone hablan de tres oportunidades para crear organizaciones resilientes. \u00bfPuede describirlas?<\/strong><\/p>\n

Hay tres \u00e1reas estrat\u00e9gicas para crear este tipo de organizaciones:<\/p>\n

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  • La primera ser\u00eda el aprendizaje como acelerador, aqu\u00ed hay varios aspectos: primero desde el punto de vista de la agilidad necesaria conseguirla a trav\u00e9s del aprendizaje. Si vemos estad\u00edsticas de uso de formaci\u00f3n desde que empez\u00f3 el COVID en Espa\u00f1a ha aumentado un 200%.<\/li>\n
  • La segunda es utilizar la inteligencia artificial para que las organizaciones puedan tomar decisiones de una forma m\u00e1s adecuada. En nuestro contexto de procesos de RRHH se transforma en varias \u00e1reas: dejar que utilicemos la informaci\u00f3n para que nuestros managers puedan ser coaches y entender cu\u00e1les son los perfiles de sus equipos para cuidarles y orientarles a los retos y objetivos que requiere el contexto actual.<\/li>\n
  • La tercera ser\u00eda utilizar tambi\u00e9n IA para tener datos m\u00e1s relevantes de las personas, la tecnolog\u00eda puede ayudar a conocer mejor a los empleados, sus habilidades y\u00a0skills<\/em>\u00a0y con ello mejorar la toma de decisiones. El talento bueno nunca tiene problema para encontrar trabajo y si lo conocemos podemos retenerlo.<\/li>\n<\/ul>\n

    \u00bfHacia d\u00f3nde van realmente las tendencias en esos nuevos modelos de aprendizaje?<\/strong><\/p>\n

    El contexto de aprendizaje es un entorno muy din\u00e1mico, aparecen nuevas formas de aprendizaje todos los a\u00f1os. No tenemos que olvidar que cada modelo de aprendizaje que existe tiene sus ventajas e inconvenientes. No se pueden descartar modalidades de formaci\u00f3n solo porque hace bastante tiempo que est\u00e1n ah\u00ed.<\/p>\n

    Nosotros vemos la potencia en que cada empresa utilice la modalidad de formaci\u00f3n necesaria en funci\u00f3n del objetivo de aprendizaje que tengan. Por ejemplo, a los millennials se llega con un estilo de p\u00edldoras o\u00a0microlearning<\/em>\u00a0pero eso no significa que no pasen por modalidades m\u00e1s tradicionales como pueden ser la presencial o el aula virtual. La gran ventaja es poder conocer muy bien a los empleados y asignarles el tipo de formaci\u00f3n que les pueda funcionar mejor.<\/p>\n

    En nuestro caso ofrecemos un cat\u00e1logo muy extenso de recursos formativos de todo tipo desde cursos de\u00a0microlearning<\/em>\u00a0a otros de 200 horas si queremos aprender un\u00a0skill<\/em>\u00a0complicado. La clave est\u00e1 en la combinaci\u00f3n de diversos factores: entender a los empleados, tener un motor de inteligencia artificial para poder hacer recomendaciones personalizadas y dar acceso a diferentes tipos de contenido para adaptarnos al objetivo que tengamos. Todo esto es lo que ayuda en el momento actual y necesitaremos en la nueva normalidad procesos de aprendizaje muy \u00e1giles que nos permitan formar a los empleados de una forma muy personalizada cada vez que el contexto cambie; ah\u00ed radica la propuesta de valor de los Departamentos de Formaci\u00f3n en las empresas y de Recursos Humanos en general.<\/p>\n

    \u00bfC\u00f3mo estructuran el tema de anal\u00edticas para el aprovechamiento de la formaci\u00f3n en estos nuevos formatos?<\/strong><\/p>\n

    Nosotros tenemos m\u00e1s de 7.000 clientes y m\u00e1s de 75 millones de usuarios, con lo cual contamos con muchos datos alimentando nuestras herramientas de\u00a0machine learning<\/em>\u00a0que nos permiten de forma r\u00e1pida tres aspectos:<\/p>\n

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    • Lo primero es detectar r\u00e1pidamente los\u00a0skills\u00a0<\/em>de los empleados. Es algo b\u00e1sico porque si no entiendes a tus empleados no podr\u00e1s darles una respuesta personalizada.<\/li>\n
    • En segundo lugar de esta forma podemos detectar sus gaps y ofrecerles el aprendizaje que necesitan. En una empresa se tiene informaci\u00f3n buena y detallada solo del 5% de la plantilla.<\/li>\n
    • Y el tercer punto ser\u00eda ofrecerles contenido. Nosotros podemos ofrecer una soluci\u00f3n completa y personalizada y que adem\u00e1s tenga el contenido necesario. Si a esto le unes que muy probablemente muchas de las posiciones que se necesitar\u00e1n a medio-largo plazo seguramente no existan, se ir\u00e1n creando nuevos puestos de trabajo y crecer\u00e1 la necesidad de tener ciertos\u00a0skills<\/em>\u00a0en esas nuevas posiciones. Conocer estas nuevas habilidades permitir\u00e1 desarrollar personas para esos puestos tanto ahora como de cara al futuro.<\/li>\n<\/ul>\n

      El COVID lo ha acelerado pero uno de los resultados de la digitalizaci\u00f3n es la incorporaci\u00f3n de la tecnolog\u00eda a la empresa. Los empleados se quedan obsoletos y nace la necesidad del\u00a0reskilling<\/em>\u00a0y del\u00a0upskilling<\/em>. Conocer a sus empleados, detectar sus gaps y ofrecerle diferentes experiencias de formaci\u00f3n es la principal competencia de adaptaci\u00f3n de las organizaciones a d\u00eda de hoy .<\/p>\n

      \u00bfQu\u00e9 podemos esperar a corto-medio plazo de la aplicaci\u00f3n de la inteligencia artificial a los procesos de Recursos Humanos?<\/strong><\/p>\n

      En la actualidad ya se empieza a ver bastante bien sus aplicaciones, el gran problema es que la IA hasta ahora estaba muy enfocada a datos cuantitativos, sobre todo a modelos financieros, y no estaba tan adaptada a la informaci\u00f3n que se maneja en RRHH sobre personas. No obstante, ha habido un esfuerzo enorme en los \u00faltimos seis a\u00f1os. Nosotros compramos la empresa Glastree para coger datos y poderlos transformar y crear motores que nos permitan utilizarlos para tener IA en Recursos Humanos.<\/p>\n

      Hay varios aspectos a tener en cuenta:<\/p>\n