{"id":4121,"date":"2024-10-11T15:47:14","date_gmt":"2024-10-11T19:47:14","guid":{"rendered":"https:\/\/trustjourney.com\/?p=4121"},"modified":"2024-10-11T15:47:14","modified_gmt":"2024-10-11T19:47:14","slug":"la-ventaja-de-la-equidad-nuestra-teoria-del-cambio","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/plazasolutions.com\/tj2026\/la-ventaja-de-la-equidad-nuestra-teoria-del-cambio\/","title":{"rendered":"La ventaja de la equidad: Nuestra teor\u00eda del cambio"},"content":{"rendered":"\n<p>En 2003, la Liga Nacional de F\u00fatbol Americano (NFL) de EE. UU. implement\u00f3 una regla que requer\u00eda al menos un candidato no blanco en la etapa final antes de contratar a un entrenador. Cuando la NFL implement\u00f3 esta regla, solo hab\u00eda tres entrenadores negros en la liga. En un deporte donde casi el 60% de los jugadores son negros, y la mayor\u00eda de los entrenadores provienen del grupo de jugadores, tal disparidad era emblem\u00e1tica de las inequidades estructurales y sociales que enfrentan los grupos marginados.<\/p>\n\n\n\n<p>La regla de la NFL, conocida como la \u00abRegla Rooney\u00bb, fue dise\u00f1ada para garantizar que los candidatos diversos tuvieran una oportunidad justa en las oportunidades de entrenar. <strong>Sin embargo, dos d\u00e9cadas despu\u00e9s de su implementaci\u00f3n, el n\u00famero de entrenadores negros sigue siendo exactamente el mismo: tres.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Pero, \u00bfpor qu\u00e9? \u00bfDeber\u00eda la tasa de contrataci\u00f3n reflejar ese porcentaje si un tercio de los finalistas fueran diversos? Este ejemplo ilustra por qu\u00e9 tantos esfuerzos en Diversidad, Equidad, Inclusi\u00f3n y Pertenencia (DEIB, por sus siglas en ingl\u00e9s) fallan: no tomamos en cuenta los profundos patrones de pensamiento y los prejuicios inconscientes arraigados en las personas con poder de decisi\u00f3n. En resumen, el cambio de procesos fracasa sin un cambio de mentalidad.<\/p>\n\n\n\n<p>En <a href=\"https:\/\/plazasolutions.com\/tj2026\/cornerstone-2\/\">Cornerstone,<\/a> tanto el cambio de procesos como el cambio de mentalidad son fundamentales para nuestro enfoque DEIB. Reconocemos que los procesos de talento, particularmente la contrataci\u00f3n y la promoci\u00f3n, han perpetuado hist\u00f3ricamente las inequidades y han beneficiado a ciertas personas sobre otras, y estamos comprometidos a redise\u00f1arlos para crear equidad.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Para la contrataci\u00f3n, esto significa:<\/h2>\n\n\n\n<p><strong>Cambio de proceso<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Eliminar tantas barreras artificiales de las descripciones de trabajo como sea posible.<\/li>\n\n\n\n<li>Entrevistar por habilidades en lugar de por trayectoria.<\/li>\n\n\n\n<li>Fuente proactiva para asegurar una diversidad de candidatos.<\/li>\n\n\n\n<li>Seguimiento de la equidad a lo largo del proceso de reclutamiento.<\/li>\n\n\n\n<li>Procurar que al menos dos candidatos diversos lleguen a la etapa final.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><strong>Cambio de mentalidad<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>\u00abEl mejor curr\u00edculum no siempre es el mejor candidato.\u00bb<\/li>\n\n\n\n<li>Contratar por \u201cagregar a la cultura\u201d en lugar de por \u201cencajar en la cultura\u201d.<\/li>\n\n\n\n<li>Tomar decisiones basadas en datos objetivos en lugar de afinidad o simpat\u00eda.<\/li>\n\n\n\n<li>Contratar por habilidades y potencial, no solo por trayectoria.<\/li>\n\n\n\n<li>Reconocer la importancia de a\u00f1adir diversidad a la organizaci\u00f3n como criterio de decisi\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Para la promoci\u00f3n, esto significa:<\/h2>\n\n\n\n<p><strong>Cambio de proceso<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Eliminar las promociones de reemplazo, excepto cuando ya se haya identificado un sucesor preparado.<\/li>\n\n\n\n<li>Abrir todos los puestos tanto interna como externamente. Todos los solicitantes deben seguir el mismo proceso.<\/li>\n\n\n\n<li>Contratar a la mejor persona para el puesto, siguiendo el proceso de contrataci\u00f3n mencionado anteriormente.<\/li>\n\n\n\n<li>Patrocinio proactivo de talento subrepresentado.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><strong>Cambio de mentalidad<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Promover por <strong>\u201cagregar a la cultura\u201d <\/strong>en lugar de por <strong>\u201cencajar en la cultura\u201d<\/strong>.<\/li>\n\n\n\n<li>Tomar decisiones basadas en datos objetivos en lugar de afinidad o simpat\u00eda.<\/li>\n\n\n\n<li>Promover por habilidades y potencial, no solo por trayectoria.<\/li>\n\n\n\n<li>Reconocer la importancia de a\u00f1adir diversidad al grupo de liderazgo como criterio de decisi\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Implementar estos cambios de proceso y mentalidad requiere capacidad organizacional. Primero, el equipo de Personas debe estar capacitado para garantizar la integridad del proceso. Como cualquier l\u00edder de adquisici\u00f3n de talento sabe, los gerentes de contrataci\u00f3n a menudo quieren evitar el proceso para acelerar la contrataci\u00f3n, generalmente para contratar a personas de su red (sesgo de afinidad) sin evaluar objetivamente sus capacidades en comparaci\u00f3n con el grupo de talentos.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>People Business Partners <\/strong>saben que lo mismo ocurre con los l\u00edderes que quieren promover a sus favoritos. A menudo pasan por alto medidas de rendimiento objetivas en comparaci\u00f3n con sus pares o eval\u00faan sus habilidades y potencial en comparaci\u00f3n con un grupo de talentos externo. Los datos muestran claramente que el talento subrepresentado es maltratado cuando estas din\u00e1micas est\u00e1n en juego. El equipo de liderazgo debe capacitar al equipo de Personas para que se mantenga firme y exija la aplicaci\u00f3n coherente y justa de los procesos de promoci\u00f3n y contrataci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p>Tambi\u00e9n se requiere un s\u00f3lido marco de aprendizaje y desarrollo, particularmente para gerentes de contrataci\u00f3n y l\u00edderes senior, as\u00ed como mecanismos para hacerlos responsables de tomar decisiones inclusivas y equitativas sobre el talento. Experiencias de aprendizaje robustas, en vivo, emocionalmente impactantes y que fomenten la empat\u00eda son cruciales para evolucionar la mentalidad colectiva del grupo de liderazgo para permitir el cambio y generar responsabilidad.<\/p>\n\n\n\n<blockquote class=\"wp-block-quote is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow\">\n<p>El cambio de proceso sin el elemento crucial del cambio de mentalidad no producir\u00e1 resultados e incluso puede hacer m\u00e1s da\u00f1o que bien. <\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n<p>Es parte de la naturaleza humana resistirse al cambio. Utilizar principios de gesti\u00f3n del cambio, como crear conciencia sobre la necesidad de cambio, destacar los beneficios personales y organizacionales del cambio, y proporcionar el conocimiento y los recursos para implementar el cambio, es fundamental.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Fuente:<\/strong> Cornerstone \/ autor <strong> Jacob Little, Head of Global Social Impact<\/strong><\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-large\"><a href=\"https:\/\/plazasolutions.com\/tj2026\/wp-content\/uploads\/2024\/10\/Cornerstone_Galaxy-1.pdf\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/plazasolutions.com\/tj2026\/wp-content\/uploads\/2024\/10\/Descubre-CornerStone-Galaxy-800-1024x711.webp\" alt=\"\" class=\"wp-image-4112\"\/><\/a><\/figure>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>En 2003, la Liga Nacional de F\u00fatbol Americano (NFL) de EE. UU. implement\u00f3 una regla que requer\u00eda al menos un candidato no blanco en la etapa final antes de contratar a un entrenador. 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